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Maître Pascale DRAI-ATTAL
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EGALITE DE SALAIRE

 

1- EGALITE DE SALAIRE ENTRE HOMMES ET FEMMES :

Pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.

A été jugé de valeur égale, le travail des manutentionnaires hommes consistant à charger et décharger des camions et le travail des manutentionnaires femmes qui triaient les champignons ( Soc. 12 fév. 1997).
En effet, lorsque des travaux, qui sont tous de la manutention, sont pénibles ( port de charges, obligation de rester debout..), il n’y a pas de raison de valoriser une pénibilité plutôt qu’une autre.

 

En cas de litige, l’employeur doit rapporter les éléments objectifs de nature à justifier l’inégalité de rémunération.

Ces justifications doivent être convaincantes.

Cependant le principe d’égalité de traitement ne s’oppose pas au versement d’une prime de maternité aux seules femmes, qui a pour but de compenser le désavantage professionnel résultant de leur éloignement du travail pendant leur maternité ( CJCE 16 sept. 1999).

En revanche, une prime de crèche doit bénéficier à la fois au père et à la mère ( Soc. 27 fév. 1991).


2- A TRAVAIL EGAL, SALAIRE EGAL :

Le principe « à travail égal, salaire égal » doit s’appliquer à tous les salariés.

L’employeur est en effet tenu, d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés dès lors qu’ils sont placés dans une situation identique ( Soc. 29 oct. 1996).

La jurisprudence a reconnu qu’il y avait situation identique par exemple, lorsque les fonctions exercées étaient les mêmes, mais les diplômes différents.

La Cour de Cassation estime que le salarié doit être rémunéré pour les fonctions réellement exercées.
Ainsi, le titulaire d’un diplôme de docteur en médecine algérien faisant fonction d’interne a droit au salaire de cette fonction même s’il n’est pas titulaire du diplôme français de docteur en médecine (Soc. 2 juin 2004).

Néanmoins, cette règle ne remet pas en cause le pouvoir de l’employeur d’individualiser les salaires.
Par exemple, une différence de salaire qui résulte de l’acquisition par une salariée de points supplémentaires pour récompenser la satisfaction particulière qu’elle donne dans le travail est fondée. (Soc. 30 avr.2003).

De plus, la différence peut résulter de la prise en compte de l’ancienneté, de la performance, d’une différence dans les fonctions ou les responsabilités, de l’application d’accords différents, d’une situation économique précise ne concernant que certains salariés.. (Soc. 17 juin 2003).
En revanche, l’employeur ne pourra pas invoquer, par exemple , la médiocrité du salarié (Soc. 26 nov. 2002).

En effet, la simple allégation de la médiocrité du travail du salarié ne suffit pas, celle-ci doit être étayer par des faits précis et objectifs.