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Maître Pascale DRAI-ATTAL
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L'INAPTITUDE AU TRAVAIL

 

Dans la suite d’une maladie ou accident professionnel ou non, un salarié peut se voir déclarer inapte à son poste de travail. Cette inaptitude doit être constatée par la médecine du travail dans des conditions particulières pour que celle-ci soit opposable à l’employeur. L’inaptitude peut être totale ou le plus souvent assortie de remèdes, d’une proposition d’aménagement, afin que le salarié puisse conserver son emploi.

Face à une inaptitude du salarié reconnue, l’employeur doit lui proposer un emploi adapté ou en cas d’inaptitude totale, ou d’impossibilité de reclassement, rompre le contrat de travail.
Il faut toutefois rappeler le principe fondamental en matière de maladie : Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé.

 

Quelle est la procédure pour faire constater une inaptitude ?

L’aptitude ou l’inaptitude médicale du salarié à l’emploi pour lequel il a été embauché ne peut être appréciée que par le médecin du travail.
Celui-ci ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail qu’après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise, et après deux examens médicaux de l’intéressé accompagnés, le cas échéant, d’examens complémentaires et espacés de deux semaines.
Le médecin du travail peut, avant d’émettre son avis, consulter le médecin inspecteur du travail.

Dans un arrêt de la chambre sociale du 21 mai 2008, la Cour de cassation rappelle que le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail qu'après deux examens médicaux espacés de deux semaines. Ce constat peut toutefois s'opérer dès le premier examen si le maintien du salarié à son poste entraîne un danger immédiat pour sa sécurité ou celle des tiers.

Cette inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen médical que si la situation de danger résulte de l'avis du médecin du travail ou si cet avis indique, outre la référence à l'article R. 4624-31 du Code du travail, qu'une seule visite est effectuée.

En l’espèce, la Cour d'appel avait justement relevé que l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail, s'il indiquait bien qu'une seule visite était effectuée, ne faisait état d'aucun danger immédiat, peu importait la référence à une lettre. Le licenciement ultérieur du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement était donc nul.


Quand peut être constatée l’inaptitude ?

L’inaptitude du salarié à son poste de travail peut être constatée :

• dans le cadre des examens pratiqués au titre de la surveillance médicale des salariés y compris lorsque l’examen a lieu à la demande du salarié

• dans le cadre des visites de reprise après un arrêt de travail, c’est-à-dire après une absence pour cause de maladie professionnelle, après un congé de maternité, après une absence d’au moins 8 jours pour cause d’accident du travail, après une absence d’au moins 21 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel et en cas d’absences répétées pour raisons de santé.

Le médecin du travail peut ainsi constater l’inaptitude après tout examen médical qu’il pratique au cours de l’exécution du contrat de travail, et non pas seulement lors d’un examen médical de reprise consécutif à une suspension du contrat de travail.

A l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale, lorsqu’une modification de l’aptitude au travail est prévisible, un examen (parfois qualifié de « visite de pré-reprise ») peut être sollicité préalablement à la reprise du travail, en vue de faciliter la recherche des mesures nécessaires. L’avis du médecin du travail devra être sollicité à nouveau lors de la reprise effective de l’activité professionnelle.

Il faut noter que la visite de reprise dont l'initiative appartient normalement à l'employeur, peut aussi être sollicitée par le salarié soit auprès de son employeur, soit, en avertissant celui-ci de cette demande, auprès du médecin du travail.

Dans un arrêt en date du 9 juin 2010, la Chambre sociale de la Cour de cassation valide la position de la Cour d’appel qui sanctionne un salarié qui n'avait pas averti l'employeur de la demande qu'il avait directement adressée au médecin du travail et qui avait donné lieu à un examen médical : l'avis résultant de cet examen ne constituait pas un examen de reprise opposable à l'employeur, lequel n'était dès lors pas tenu de prononcer un licenciement ou de reprendre, dans le délai d'un mois, le paiement des salaires.


Quelle est la situation d'un salarié déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail ?

1/ L’employeur doit s’efforcer de reclasser le salarié :

Si une inaptitude médicale au travail est constatée par le médecin du travail, des solutions seront recherchées pour concilier santé et emploi. Ainsi, le médecin du travail accompagne l’avis d’inaptitude de propositions telles la mutation ou la transformation de poste, justifiées notamment par l’âge, la résistance physique ou l’état de santé du salarié. L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.
Les possibilités de reclassement doivent être recherchées par l’employeur au sein de l’entreprise au besoin par la mise en oeuvre des mesures prévues ci-dessus (mutations, transformations de poste…) et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient.
Dans les entreprises de 50 salariés minimum, lorsque l'inaptitude est la conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

Il faut noter que le salarié est en droit de refuser la reclassement, que ce soit une modification de son contrat de travail ou des conditions de travail. Suivant un arrêt de la Cour de cassation en date du 9 avril 2002, il est rappelé que le refus du salarié ne constitue pas un motif légitime de rupture. L’employeur doit continuer les recherches.
La jurisprudence est très sévère en la matière et admet l’opportunité d’un licenciement si et seulement si aucun poste ne peut être proposé ou si les propositions ont été refusées .

2/ En cas d’impossibilité de reclassement :

Lorsque le reclassement du salarié inapte est impossible, l'employeur peut le licencier. Le licenciement doit intervenir dans le délai d'un mois à compter :

• soit de la deuxième visite de reprise,

• soit de la première visite de reprise en cas de danger immédiat pour la santé et la sécurité du salarié.

A défaut, l'employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l'emploi précédemment occupé par le salarié. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. Elles ne sont, en revanche, pas applicables si le salarié est titulaire d’un CDD.

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement et verser l'indemnité légale de licenciement (ou l'indemnité conventionnelle, si elle est plus importante et que la convention collective ne l'exclut pas en cas d'inaptitude). En revanche, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due puisque le salarié n'est pas en mesure de l'effectuer.
Cependant, si l'inaptitude fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice d'une montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié a droit également à l'indemnité spéciale de licenciement, quelle que soit son ancienneté. Cette indemnité spéciale de licenciement correspond au double de l'indemnité légale de licenciement.
Le salarié déclaré inapte peut faire l'objet d'une mise à la retraite par l'employeur. Si l'inaptitude est liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié a droit à l'indemnité spéciale de licenciement.
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, pendant le délai d’un mois laissé à l’employeur pour reclasser ou licencier le salarié, ce dernier pourra bénéficier de l’ « indemnité temporaire d’inaptitude » (ITI), et ce au titre des déclarations d’inaptitude intervenant à compter du 1er juillet 2010.

Que se passe-t-il en cas de maladie ou accident non professionnel pendant un CDD ?

Si le salarié déclaré inapte est titulaire d’un CDD et que son inaptitude n’est pas d’origine professionnelle l’impossibilité de son reclassement ne constitue pas un motif de rupture anticipée de son CDD et n’autorise pas l’employeur à demander la résiliation judiciaire du contrat. Celui-ci se trouve alors suspendu jusqu’à son terme, l’employeur n’étant alors plus tenu de verser son salaire au salarié concerné.
Si l’employeur procède à la rupture anticipée du CDD, le salarié pourra demander l’attribution de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi.