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Maître Pascale DRAI-ATTAL
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LA LIBERTE RELIGIEUSE AU SEIN DE L'ENTREPRISE

 

La liberté de religion et de convictions est un principe consacré par le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et par l’article 9 de la Convention Européenne de sauvegarde des Droits de l’Homme, qu’il s’agisse de la liberté de conscience ou du droit d’exprimer ses convictions en public ou en privé.

Ainsi, au sein de l'entreprise privée, c'est la liberté religieuse qui est la règle, alors que le principe de laïcité impose une stricte neutralité aux agents publics.
Mais attention, il doit être rappeler que la loi et la jurisprudence viennent instaurer certaines limites à la liberté religieuse.

En effet, les abus du droit d’expression au sein

 

de l’entreprise sont interdits, même en l’absence de dispositions dans le règlement intérieur, de sorte que ces abus, tels que le prosélytisme, peuvent être sanctionnés par l’employeur.


Cependant, en réponse à plusieurs entreprises qui souhaitaient encadrer le port de signes religieux et politiques de leurs salariés dans leur règlement intérieur, la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE) a dû rendre un avis en date du 10 avril 2009.

Dans cet avis, la HALDE a rappelé que bien que la liberté religieuse soit la règle au sein des entreprises privées, l’employeur peut y apporter des restrictions dans le cadre de son pouvoir de direction défini par les articles L.1121-1 et L.1321-3 du Code du travail.

Elle a également précisé que ces restrictions devaient être, cependant, justifiées par la nature des tâches à accomplir (notamment lorsque la prestation de travail est en lien avec la clientèle) ou par des impératifs de sécurité au travail, de santé ou d’hygiène (par exemple : incompatibilité entre le port d'un signe religieux et d'un équipement obligatoire).

Ces limitations ne doivent être fondées que sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Elles doivent être également proportionnées aux tâches accomplies et au contexte de leurs exécutions.µ

Ainsi, la liberté religieuse ne peut donc être invoquée pour refuser d’exécuter tout ou partie de ses missions contractuelles ou pour ne pas accomplir ses obligations réglementaires et légales, comme par exemple les visites médicales obligatoires.

S’agissant des demandes liées aux pratiques religieuses, il est admis qu'une contrainte horaire ou un refus d'autorisation d'absence ne sont légitimes que s'ils sont étrangers à toute considération discriminatoire.

En outre, ces revendications liées aux pratiques religieuses (autorisations d'absence pour les fêtes, aménagements du temps de travail pour les prières et autres pratiques) ne peuvent s'imposer face aux nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise.
Ainsi, l'employeur doit être en mesure de démontrer que ces limitations sont fondées sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et qu'elles sont proportionnées au regard des tâches concrètes de ses employés et du contexte de leur exécution.

A titre d'exemple, le simple contact avec la clientèle ne suffit pas à justifier une restriction.

La HALDE a, enfin, souligné que l'interdiction ne pouvait être générale et absolue.

En effet, la légitimité d'une limitation du port de signe religieux s'apprécie au cas par cas et ses modalités doivent pouvoir être discutées avec les salariés intéressés.

 

Conclusion :

Ainsi, même en matière de liberté religieuse au sein de l’entreprise privée, le proverbe selon lequel « la liberté des uns s’arrête là où commence celles des autres » tend encore plus à s’appliquer.