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Maître Pascale DRAI-ATTAL
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LA VIE PRIVEE AU TRAVAIL

 

En principe l'autorité de l'employeur ne s'exerce qu'au temps et lieu du travail.
Par conséquent, en dehors de l'entreprise, le salarié est, en principe, libre de faire ou de dire ce qu'il veut.Mais cette séparation vie privée / vie professionnelle était, malgré tout, très imprécise.

Dans de très nombreux cas, des comportements extra professionnels, sans aucun lien avec l'entreprise ou avec le travail accompli, étaient retenus comme cause de licenciement, voire comme caractérisant une faute du salarié (Cass. ass. plén., 19 mai 1978, no 76-41.211, aff. Roy : institutrice d'une école libre ayant divorcé).

A l'occasion de la célèbre affaire du sacristain homosexuel de Saint Nicolas de Chardonnet, la Cour de cassation devait accentuer la protection

 

du salarié (Cass. soc., 17 avr. 1991, no 90-42.636, Dr. soc. 1991, p. 485).
La solution était étendue avec l'arrêt Léger : « en principe, il ne peut être procédé au licenciement d'un salarié pour une cause tirée de sa vie privée… » (Cass. soc., 20 nov. 1991, no 89-44.605, Bull. civ. V, no 512).
A partir de 1997, la Cour de cassation ne parle plus de vie privée mais de vie personnelle (Cass. soc., 14 mai 1997, no 94-45.473, Bull. civ. V, no 175 ; Cass. soc., 16 déc. 1997, no 95-41.326, Bull. civ. V, no 441 ; Cass. soc., 16 déc. 1998, no 96-43.540, Bull. civ. V, no 559).

 

LA DIFFERENCE ENTRE VIE PRIVEE, VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE :

Il existe une grande part de l'activité du salarié qui, sans relever pourtant de l'autorité de l'employeur, s'exerce au grand jour : activité sportive, culturelle, associative, voire politique.
Ces comportements qui ne relèvent pas, stricto sensu, de l'intimité de la vie privée, échappent néanmoins au lien de subordination. Ils font partie de la vie personnelle du salarié. D'autre part, cette vie personnelle ne se confond pas avec la vie extra professionnelle.
En effet, la vie personnelle subsiste, au moins partiellement, dans l'entreprise ; quand le salarié échange quelques mots avec un collègue, quand il se rend aux toilettes, quand il reçoit une communication téléphonique de son épouse, il se trouve dans le cadre de sa vie personnelle et non de sa vie professionnelle.


I. Le contenu de la vie personnelle

a) L'intimité de la vie privée

On rappellera que la règle posée par l'article 9 du Code civil « chacun a droit au respect de sa vie privée » a désormais valeur d'une liberté fondamentale protégée par la Constitution.

1. Elle protège principalement le domicile dont l'intimité ne peut être forcée que dans les cas autorisés par le Code de procédure pénale.
La Cour de cassation a garanti la liberté du choix du domicile du salarié dans l'arrêt Spileers (Cass. soc., 12 janv. 1999, no 96-40.755, Bull. civ. V, no 7).

2. La vie privée comprend aussi le secret des correspondances qu'elles soient écrites ou orales.


Intimité de la vie privée et accès aux courriels :
(Cass. soc., 23 mai 2007, no 05-17.818, no 1146 P+B+R+I).

Sous certaines conditions, le juge peut autoriser un huissier à accéder aux données contenues dans l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur et à prendre connaissance, pour en enregistrer la teneur, de messages électroniques émis et reçus par le salarié.
Dans cette affaire, l’employeur avait obtenu du président du tribunal de grande instance, sur requête, une ordonnance autorisant un huissier de justice à prendre connaissance des messages électroniques échangés par un responsable marketing avec deux personnes identifiées, étrangères à l’entreprise et avec lesquelles lui étaient prêtées des relations constitutives de concurrence déloyale.

La Cour de cassation : « … le respect de la vie personnelle du salarié ne constitue pas en lui-même un obstacle à l’application de l’article 145 du NCPC dès lors que le juge constate que la mesure qu’il ordonne procède d’un motif légitime et qu’elle est nécessaire à la protection des droits de la partie qui la sollicite ». Or, poursuit la Cour, « l’employeur avait des motifs légitimes de suspecter des actes de concurrence déloyale et … il résultait de ses constatations que l’huissier avait rempli sa mission en présence du salarié ».

Le communiqué de presse de la cour de cassation a précisé : « Le principe posé par la jurisprudence Nikon doit donc se concilier avec les moyens procéduraux légitimes offerts à l’employeur par l’article 145 précité et garantissant, sous les conditions qu’il édicte, l’intervention et le contrôle du juge, avec les recours inhérents à une procédure juridictionnelle, tous éléments différenciant fondamentalement la mesure prise d’une investigation à laquelle aurait unilatéralement et personnellement procédé l’employeur, et qui reste interdite ».

C'est au nom du respect de la vie privée que la Cour de cassation proscrit la filature comme procédé de surveillance et de contrôle d'un salarié exerçant son activité en dehors de locaux de l'entreprise.
D'autres aspects de la vie privée sont protégés : le respect des relations sentimentales, les secrets de l'avoir et de l'être, l'apparence de la personnalité, la santé, etc.


b) L'autonomie de la personne

La vie personnelle comporte un aspect différent : celui des activités publiques du salarié. Il ne s'agit plus, comme dans le cas de la vie privée, de protéger un secret, une intimité mais de permettre au salarié dans sa vie publique d'être autonome par rapport à l'entreprise qui l'emploie.

La Cour de cassation a consacré ce droit fondamental dans la célèbre affaire Rossard (Cass. soc., 22 janv. 1992, no 90-42.517, Bull. civ. V, no 30). Une salariée, secrétaire du directeur du Garage Renault à Montmorillon avait acheté une voiture Peugeot. Son licenciement, prononcé à raison de ce fait, avait été déclaré légitime par la cour d'appel. La décision a été cassée et la Cour de cassation a proclamé à cette occasion qu'un salarié, en dehors de sa vie professionnelle, est libre d'acheter les biens, produits et marchandises de son choix.
Le secteur de la vie personnelle recouvre également des agissements fautifs, voire pénalement réprimés, mais qui ne concernent pas l'entreprise où le salarié travaille. Tel était le cas dans l'affaire Léger (Cass. soc., 20 nov. 1995, no 89-44.605) où le salarié, en dehors du temps et du lieu du travail, avait commis une indélicatesse dans un magasin où il faisait les courses.


II. Le régime de la vie personnelle

Bien qu'elle soit, par nature, indépendante du travail salarié, la vie personnelle du travailleur peut se trouver en conflit avec les intérêts de l'entreprise qui l'emploie.
Comment résoudre cette difficulté ? Après divers tâtonnements, la jurisprudence est parvenue à formuler deux propositions : d'une part un fait de vie personnelle ne peut pas caractériser une faute disciplinaire (a) ; d'autre part ce fait peut objectivement constituer une cause de licenciement personnel non disciplinaire (b).


a) Un fait de vie personnelle ne peut pas caractériser une faute disciplinaire

Toutefois la faute peut être retenue dans deux cas.

En premier lieu si le fait de vie personnelle reproché au salarié s'accompagne d'un manquement à la loyauté dans l'exécution du contrat de travail.
Tel a été le cas pour un salarié qui, pendant une période de suspension du contrat de travail, avait effectué une formation au sein d'une entreprise, concurrente directe de celle de son employeur (Cass. soc., 10 mai 2001, no 99-40.584, Bull. civ. V, no 159).

En second lieu, si le fait incriminé, bien que se rapportant à la vie personnelle, se rattache par un élément à la vie professionnelle et à l'entreprise, il peut être qualifié de faute disciplinaire (Cass. soc., 24 juin 1998, no 96-40.150, Bull. civ. V, no 338 : pour réaliser une escroquerie, le salarié avait utilisé les services de la banque qui l'employait ; voir encore Cass. soc., 28 mars 2000, no 97-44.309, Bull. civ. V, no 127 ; Cass. soc., 25 janv. 2006, no 04-44.918, Bull. civ. V, no 26, s'agissant d'un cadre de banque, tenu à une obligation particulière de probité, et qui était poursuivi pour vol et trafic de voitures ; a contrario Cass. soc., 21 oct. 2003, no 00-45.291).
Tel pourrait être le cas de conversations privées excessives pendant le cours du travail. Si ces conversations ne peuvent, en soi, être interdites et relèvent de la vie personnelle du salarié, leur abus caractérise un manquement à l'obligation de travailler.
La Cour de cassation a admis le licenciement pour faute d'un chauffeur routier sanctionné pour conduite en état d'ivresse en dehors de son temps de travail, et ce au nom de l'impératif de sécurité et de son caractère indivisible (Cass. soc., 2 déc. 2003, no 01-43.227, Bull. civ. V, no 304).


b) Un fait de vie personnelle peut néanmoins justifier dans certaines hypothèses un licenciement de droit commun

Il s'agit évidemment d'un licenciement non disciplinaire qui donne lieu à préavis et, le cas échéant, à indemnité de licenciement.

La cause de ce licenciement, telle qu'elle a été définie depuis l'arrêt du 17 avril 1991 dans l'affaire de Saint Nicolas de Chardonnet repose sur le trouble objectif causé à l'entreprise par le comportement du salarié : « Si, en principe, il ne peut être procédé au licenciement d'un salarié pour une cause tirée de sa vie privée, il en est autrement lorsque le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière » (Cass. soc., 20 nov. 1991, no 89-44.605, Dr. soc. 1992, p. 79 ; Cass. soc., 22 janv. 1992, no 90-42.517, Dr. soc. 1992, p. 268 ; Cass. soc., 16 déc. 1998, no 96-43.540, Bull. civ. V, no 559 ; Cass. soc., 21 mai 2002, no 00-41.128).

Autrement dit, deux éléments sont pris en considération :

— les fonctions du salarié : le comportement extérieur d'un salarié cadre perturbe, en général, plus facilement l'entreprise que celui d'un apprenti ;

— la finalité propre de l'entreprise : si le comportement de vie personnelle vient à contredire ouvertement les options de l'entreprise, un problème se pose.

L'arrêt précité du 21 mai 2002 illustre parfaitement cette approche, s'agissant du directeur d'un établissement d'accueil et d'hébergement de personnes protégées qui avait été licencié à la suite de sa mise en examen pour attentat à la pudeur sur mineur.

Respect de la vie privée et notion de trouble objectif :
(Cass. ch. mixte., 18 mai 2007, no 05-40.803 P+B+R+I)
Même s’il cause un trouble objectif à l’entreprise, un fait de vie personnel ne peut donner lieu à sanction disciplinaire.

En l’espèce, un salarié, chauffeur de direction, s’était fait adresser sur son lieu de travail une revue destinée à des couples échangistes à laquelle il était abonné. L’enveloppe comportait pour seules indications, son nom, sa fonction et l’adresse de l’entreprise. L’enveloppe a été ouverte par les services du courrier puis déposée avec son contenu au standard à l’intention de son destinataire. L’exposition de ladite revue dans un lieu de passage ayant suscité des réactions offusquées de la part d’autres employés, l’employeur a engagé à l’encontre du salarié une procédure disciplinaire qui a abouti à une rétrogradation avec réduction corrélative du salaire. Après avoir signé l’avenant à son contrat de travail, l’intéressé a contesté le bien-fondé de cette sanction, arguant de l’ouverture illicite du courrier, d’une part, et de l’impossibilité pour l’employeur de le sanctionner pour un fait de vie personnelle.
La Cour de cassation lui donne tort sur le grief de violation du secret de la correspondance :
« … le pli litigieux était arrivé sous une simple enveloppe commerciale démunie de toute mention relative à son caractère personnel ; en l’état de ces motifs dont il se déduisait que cet envoi avait pu être considéré, par erreur, comme ayant un caractère professionnel, la cour d’appel a exactement décidé que son ouverture était licite ».
En revanche, elle le suit sur l’argumentation tirée du trouble objectif : « … d’une part, un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre de celui par lequel il est survenu, d’autre part, la réception par le salarié d’une revue qu’il s’est fait adresser sur le lieu de son travail ne constitue pas un manquement aux obligations résultant de son contrat, et enfin, l’employeur ne pouvait, sans méconnaître le respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu d’une correspondance privée pour sanctionner son destinataire… ».
Pour une analyse de cette décision, voir notre article p. 1 du présent bulletin.

 

Conclusion :

La vie personnelle conçue comme une zone d'autonomie
La vie personnelle apparaît ainsi comme une zone d'autonomie du salarié. Très protégée lorsqu'il s'agit de l'intimité de la vie privée, cette autonomie garantit la liberté générale du salarié dans ses activités ordinaires.
Sans préjudice de l'exercice des droits et libertés, la défense de la vie personnelle constitue un instrument utile mis en œuvre par la jurisprudence pour cantonner le lien de subordination à l'exécution proprement dite du travail salarié.