Bienvenue sur le site du cabinet Drai Attal, avocat à la cour.  

Maître Pascale DRAI-ATTAL
106 av. Maréchal de Saxe - 69003 Lyon
Tél : 04 72 61 18 18

   
> La vie privée au travail
> La discrimination au
travail
> L'assurance habitation
> La pension de réversion
> L'inaptitude au travail
> L'achat sur Internet
> Les failles du CDD
> Le télétravail
> Le congé paternité
> La clause de non
concurrence
> Le droit individuel à la formation
> Le séparation des
concubins
> Licenciement pour faute commise en dehors du
temps de travail mais se rattachant a la vie professionnelle
> Achat d'un appartement
en concubinage
> Comment employer une assistance maternelle ?
> Peut-on changer de nom
de famille ?
> La location saisonnière
> L'Aide juridictionnelle
> Le dépôt de garantie du locataire
> Le contrat d'apprentissage
> La liberté religieuse au
sein de l'entreprise
> Le harcèlement moral
au travail
> Le permis à points
> Les dispositifs d'incitation
au développement
durable
> Le prêt viager
hypothécaire
> Le nouveau statut
d'auto-entrepreneur
> La prise en compte
progressive du risque
lié aux antennes relais
> La vente à domicile
> Le contrat de mariage
> Jeunes retraités,
travaillez !
> L'accès au documents administratifs
> La validation des acquis
de l'expérience
> Bien vivre en copropriété
> Comprendre le contrat d'assurance vie
> Le compte bancaire
> Les congés pouvant être accordés à l'arrivée
d'un enfant
> Le dispositif
d'encouragement au développement
d'entreprises nouvelles
> Savoir identifier les
différents types de crédit
à la consommation
> Comment annuler une commande ?
> La facturation de
l'impayé
> Le recours pour
l'application du droit au logement opposable
> Le concubinage
> Les assurances de
protection juridique
> Les nouvelles façons
de donner : libéralités graduelle et résiduelle
> Le congé individuel de formation
> La comparution sous reconnaissance
préalable de culpabilité
> Les droits du conjoint
survivant
> Le trouble de voisinage
> Le statut du conjoint collaborateur
> La caution
> Les différents types
de régimes matrimoniaux
> L'interdiction bancaire
> Les congés payés annuels
> La faute grave
> La présence de caméra
sur le lieu de travail
> Egalité de salaire
> Le harcèlement moral
> Le travail dissimulé
> La procédure
de garde à vue
> Téléphoner sur
le lieu de travail et
utilisation de l'internet
> Le droit à l'image
et le respect de la
vie privée
> Le Contrat Nouvelle
Embauche (CNE)
> Les 35 heures
> Le surrendettement
des particuliers et des ménages
> Le licenciement
> La procédure de
sauvegarde
> La loi sur le port du voile
LE CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION

 

La formation professionnelle est une question essentielle : c’est grâce à cette dernière que de nombreuses personnes ont pu « gravir les échelons » et d’accéder à des postes plus importants et, en conséquence, plus rémunérateurs.

Si les actions de formation ponctuelles dans les entreprises permettent d’évoluer au sein de celle-ci, il faut savoir qu’il est possible pour un salarié de se donner de nouveaux horizons professionnels en se formant dans un secteur tout à fait différent de celui dans lequel il travaille.

En effet, le droit du travail reconnaît aux salariés le droit de bénéficier d’un congé individuel de formation qui peut être d’une durée maximale d’un an, pour les formations continues, ou de

 

1200 heures, pour les formations discontinues ou à temps partiel, dès lors qu’ils remplissent certaines conditions, et ce dans le domaine qu’ils choisissent librement.

Un salarié peut ainsi décider de reprendre des études, de terminer un cursus scolaire, ou d’entamer une formation pratique, même non diplômante, dans le domaine de son choix.

Afin de bénéficier de ce droit, le salarié doit justifier de 24 mois d’ancienneté en qualité de salarié, ce quel que soient le type des contrats de travail successifs, dont 12 mois au sein de son entreprise actuelle.

Ainsi, il suffit d’avoir été salarié pendant au moins 24 mois au cours de sa vie et de justifier d’une ancienneté d’un an au sein de son entreprise actuelle.

Le salarié qui veut bénéficier d’un congé de formation doit effectuer une demande en ce sens auprès de son employeur.

Le congé de formation étant un droit pour le salarié, l’employeur ne peut lui en refuser le bénéfice que s’il ne remplit pas les conditions légales d’octroi de 24 mois d’ancienneté en qualité de salarié dont 12 au sein de l’entreprise, ou si le salarié n’a pas respecté la procédure relative au dépôt de sa demande.

Dans tous les autres cas, c’est-à-dire dès lors que le salarié remplit les conditions légales et a formulé sa demande de congé dans les formes prescrites, l’employeur est tenu d’accorder le congé.

Le seul pouvoir qui est reconnu à l’employeur est celui de reporter le départ en congé du salarié si un certain pourcentage d’absences simultanées de salariés au titre du congé de formation venait perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.

Il peut aussi demander ce report lorsque l’absence du salarié aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise : un tel report permettra alors à l’employeur de mettre en place une organisation dans l’entreprise pour éviter de telles conséquences.

La demande du salarié, pour respecter la procédure, doit être formulée au moins 120 jours avant le départ en congé lorsque la formation envisagée est d’une durée supérieure à 6 mois et au moins 60 jours avant dans les autres cas.

L’employeur dispose d’un délai de 30 jours à partir de la date de réception de la demande pour faire connaître sa décision au salarié.

L’octroi du congé individuel de formation doit ainsi être accordé de plein droit au salarié qui entre dans les conditions de ce dispositif.

Toutefois, l’octroi du congé n’a pas pour effet de maintenir son salaire pour le salarié.

En effet, pendant que ce dernier est en formation, son contrat de travail est suspendu : il conserve ainsi sa qualité de salarié de l’entreprise mais le salaire, contrepartie de sa prestation de travail, ne lui est plus versé puisqu’il ne la fournit plus.

Il continuera bien entendu à percevoir la rémunération afférente aux heures de travail réalisées lorsque la formation est discontinue ou à temps partiel.

De même, l’employeur peut toujours décider de maintenir la rémunération de son salarié en formation.

Un dispositif a été mis en place par le législateur et les organismes collectifs pour permettre une prise en charge des coûts de formation et des salaires du salarié pendant le temps de sa formation.

En effet, les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues de verser des cotisations à des organismes chargés de cette prise en charge.

La prise en charge peut être demandé par tout salarié, même s’il ne fait pas partie d’une entreprise de plus de 20 salariés : ce critère ne permet que de déterminer si son employeur est tenu de verser des cotisations aux organismes paritaires chargés de prendre en charge les rémunérations.

Le salarié, qui a obtenu l’accord de son employeur pour partir en congé individuel de formation, adresse une copie de cet accord à un organisme du FONGECIF pour lui demander de prendre en charge le coût de sa formation et le maintien de tout ou partie de son salaire.

Le FONGECIF va alors examiner la demande en fonction d’axes de priorité que chaque organisme local de fixe en fonction de sa politique de formation.

Par exemple, le salarié qui demanderait à bénéficier d’une formation de moniteur de ski alors qu’il réside et travaille en Bretagne risque de se heurter à un refus de prise en charge de sa formation alors qu’il aurait pu voir financer une formation de marin.

Si le FONGECIF accepte de prendre en charge la rémunération du salarié, ce dernier continuera à se faire verser celle-ci par son employeur et l’employeur sera remboursé par le FONGECIF au fur et à mesure des versements.

La rémunération peut être maintenue en tout ou partie : le pourcentage de prise en charge sera fonction du montant des salaires perçu par le salarié.

Il est toutefois prévu des minimum de prise en charge : ainsi, le salarié qui perçoit habituellement un salaire inférieur à deux fois le SMIC aura au minimum une prise ne charge égale à son salaire habituel et celui qui perçoit au moins deux fois le SMIC ne pourra percevoir mois que cette somme.

Il faut préciser que la rémunération qui est alors versée au salarié est calculée selon un principe de fictivité.

En effet, il est procédé comme si le salarié avait travaillé : on regarde la rémunération qu’il aurait touché s’il avait occupé son poste de travail et on calcule la rémunération qui correspond.

Le salarié peut ainsi bénéficier des primes pour horaires spécifiques de travail, comme le travail de nuit, ou d’heures supplémentaires, à partir du moment où ces dernières ne sont pas la conséquence de son absence.

Par contre, le salarié en congé individuel de formation ne percevra pas les primes exceptionnelles qui peuvent être versées pendant son absence aux autres salariés.

Il faut également précisé que le salarié qui est en formation n’a pas un droit à réintégrer son entreprise pendant les périodes de fermeture du lieu de formation : soit l’employeur accepte qu’il vienne travailler, soit le salarié pose des congés payés pendant ces périodes.

Sinon, il s’agira d’une période de congé sans solde, l’organisme ne prenant en charge que les périodes de formation effectives.

Enfin, à la fin de son congé, le salarié peut réintégrer son entreprise ou décider de démissionner en s’inscrivant comme demandeur d’emploi afin de trouver un poste en adéquation avec ses nouvelles qualifications.