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Maître Pascale DRAI-ATTAL
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LE CONTRAT NOUVELLE EMBAUCHE (CNE)

 

Le récent retrait du Contrat Première Embauche (CPE) à la suite d’un soulèvement populaire a relancé la polémique sur le Contrat Nouvel Embauche (CNE) qui jusque là, n’avait pas été inquiété outre mesure.

C’est l’ordonnance du 2 août 2006 qui crée le CNE, une nouvelle catégorie de contrat à durée indéterminée obligatoirement établit par écrit, à laquelle s’appliquent toutes les règles relatives aux CDI deux ans après sa conclusion.

Durant cette première période de deux ans, sont établies des règles aménagées de rupture du contrat de travail, obéissant peu ou prou aux règles relatives à période d’essai dans la mesure ou à l’issue de celle- ci, chaque partie au contrat peu mettre fin à la relation de travail sans avoir à

 

motiver cette décision et selon des modalités simplifiées.

Cependant, il convient de respecter un délai de préavis allant de 2 semaines à 1 mois, selon l’ancienneté du contrat. En contrepartie, une indemnité égale à 8% de la rémunération brute depuis la conclusion du contrat sera versée au salarié en cas de rupture, laquelle n’est soumise ni à impôt, ni à cotisation sociale.

Contrairement aux CPE qui n’est applicable qu’aux personnes âgées de moins de 26 ans au moment de la conclusion du contrat, le CNE lui s’applique à toute personne trouvant un emploi dans une entreprise employant mois de 20 salariés.

Lancé au mois d’août dernier, on estime le nombre de CNE conclu au nombre de 410 000 selon les chiffres de l’URSSAF. On prévoit la signature de 400 000 à 700 000 CNE en une année, ce qui rendra incontournable le dispositif dans les temps à venir.

Cependant, nonobstant ce succès en matière de création d’emploi, l’un des points les plus contesté dans cette mesure, qui selon le gouvernement tendrait à favoriser l’emploi et à rendre plus flexible les contrats de travail pour répondre aux besoins du marché, reste la possibilité pour l’employeur de « licencier » son employé sans motif durant une période qui se déroule sur 2 années, or le licenciement exige, pour être qualifié comme tel, un motif, à défaut de quoi les tribunaux le jugeront « sans cause réelle et sérieuse » impliquant de lourdes sanctions pécuniaires.

Les conséquences de cette qualification ont été tirées par le Conseil des Prud’hommes de Longjumeau dans un jugement en date du 28 Avril 2006, qui a jugé contraire à l’article 158 de l’Organisation Internationale du Travail, l’ordonnance du 2 août 2006 instituant le CNE. Le tribunal dans cette affaire requalifie le CNE en CDI au motif que le code du travail repris en grande partie par le texte susvisé impose une cause réelle et sérieuse nécessaire à tout licenciement, avec une procédure préalable précise sauf dérogations spéciales pour certaines catégories de salariés (ceux effectuant une période d’essai dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI par exemple.)

Le salarié en cause s’est donc vu accorder une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans cette décision de principe qui invalide le CNE au regard des normes internationales, surtout en raison du caractère déraisonnable de la période de 2 ans.

Les tribunaux se posent en garde fou pour prévenir d’éventuels abus auxquels peut conduire une utilisation abusive du CNE.

En effet, il n’est pas question, selon le Conseil des Prud’homme que les CNE soient une nouvelle forme moins onéreuse de contrat d’intérim destinée à combler des emplois saisonniers ou un surplus conjoncturel d’activité. Certains sont allés jusqu’à le qualifier de « contrat- kleenex » ou contrat jetable, en référence aux abus auxquels il peut conduire.

C’est surtout une utilisation abusive du CNE que le tribunal de Longjumeau à condamné la PME en cause dans l’affaire car selon le conseil des prud’homme, l’employeur, alors qu’il aurait pu avoir recours au CDD ou à un CDI de remplacement à préféré un contrat qu’il jugeait, par stratégie, moins coûteux, sans qu’il y ait lieu à évaluation des compétences durant la « période d’essai ».

Reste à savoir d’ici un an et demi si la Cour d’Appel validera ce jugement, et d’ici 2 à 3 ans ce qu’il adviendra en cas de pourvoi en cassation. Jusque là, le CNE est plongé dans un flou juridique, et cette incertitude incitera les employeurs à faire preuve de prudence donc à s’abstenir, afin de ne pas voir les CNE qu’ils auraient conclu d’ici là, requalifiés en CDI.

Pourtant, le CNE pourrait apparaître à prime abord, comme une mesure empreinte d’un pragmatisme mais il a suscité, notamment depuis le succès des manifestations syndicales et étudiantes, de vives critiques, mettant en scène la précarité qu’il entraîne pour les signataires de ce type de contrat. Bien que les réalités économiques ne permettent plus la signature de CDI à outrance, et qu’un peu plus de flexibilité est nécessaire pour relancer l’économie française, les réalités sociales et les mentalités ne suivent pas. En effet, seules les personnes titulaires d’un CDI peuvent espérer obtenir un logement d’un propriétaire, où un crédit auprès d’une banque.

Une telle mesure de la part du gouvernement, sans pression de sa part sur les institutions bancaires, propriétaires etc. ne peut être un succès dans la mesure où les conséquences pourraient être inacceptables pour la manne populaire.