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Maître Pascale DRAI-ATTAL
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LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION

 

Crée par la loi du 4 mai 2004 et opérationnel depuis le 7 mai 2004, le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures.

La mise en oeuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf dispositions conventionnelles contraires; elle est prise en charge par l’employeur selon des modalités particulières.

Attention, le DIF étant un droit reconnu au salarié, aussi, vous êtes libre ou non de l’utiliser.

 

Si vous décidez de ne pas l’utiliser, vous ne pouvez pas demander de compensation financière à votre employeur au titre des heures acquises et non utilisées.

Le DIF est régit par les articles L. 6323-1 et suivants du Code du travail.


1/ Quels salariés peuvent bénéficier du DIF ?


Peuvent bénéficier du DIF les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Ce droit est ouvert que vous soyez employés à temps complet ou à temps partiel.

Dans ce dernier cas toutefois, la durée des droits acquis au titre du DIF est calculée au prorata de la durée de travail.

Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF à condition d’avoir travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) en CDD, dans les 12 derniers mois.

Là aussi, le volume d’heures de formation acquis est calculé au prorata de la durée du contrat.

Par exemple, un CDD à temps plein de six mois ouvrira droit à 10 heures de formation au titre du DIF. A temps partiel, il ouvrira un droit de 5 heures.

Sont exclus du DIF, les apprentis ainsi que les salariés en contrat de professionnalisation.
Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte.

Toute action de formation effectuée dans le cadre du DIF vient s’imputer sur le capital acquis.


2/ Comment mettre en œuvre son droit individuel à la formation ?

L’employeur a l’obligation de vous informer, par écrit et annuellement, du total des droits acquis au titre du DIF.

La mise en oeuvre du DIF relève de votre initiative.

La loi ne précise pas les modalités de la demande. Il est préférable de faire sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre, avec mention de la date. Il doit être précisé les informations nécessaires à l’employeur pour qu’il se prononce sur cette demande sur la formation choisie et sa durée.

Aucun délai n’est prévu par la loi pour formuler la demande, mais vous devez vous y prendre suffisamment à l’avance sachant que l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre. Des accords collectifs peuvent prévoir des délais pour présenter cette demande.

L’employeur doit donner son accord sur le choix de formation. L’absence de réponse dans le délai vaut acceptation du choix de l’action de formation choisie.

Si l’employeur refuse expressément, vous ne disposez d’aucun recours sauf celui de faire une nouvelle demande ultérieurement. Si le désaccord persiste, vous avez la possibilité de déposer une demande dans le cadre du congé individuel de formation.


3/ La prise en charge de la formation

Les actions de formation entrant dans le cadre du DIF se déroulent en principe hors temps de travail et l'employeur doit verser une allocation de formation.

Cette allocation de formation est égale à 50% de la rémunération nette. Le salaire de référence est calculé en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié sur les 12 derniers mois précédant le début de la formation par le nombre total d'heures rémunérées sur cette même période.

Les frais de formation, de transport ainsi que l'allocation de formation sont à la charge de l'employeur.
Si la formation a lieu en partie sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue normalement pour les heures passées à se former.
Pendant la durée de la formation pendant ou hors temps de travail, vous bénéficiez de la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles.

4/ Que devient le droit individuel à la formation en cas de rupture du contrat de travail

En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14 du Code du travail (soit, actuellement, 9,15 €), permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

A défaut d’une telle demande, la somme n’est pas due par l’employeur.

Lorsque l’action mentionnée ci-dessus est réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.
L’employeur est tenu de mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits que vous avez acquis au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, ou de formation.

Le cas échéant, la lettre doit mentionner les dispositions spécifiques applicables en cas d’adhésion à une convention de reclassement personnalisé.

Par ailleurs, depuis le décret du 18 janvier 2010, le certificat de travail remis au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail doit désormais comporter certaines mentions relatives aux droits à la formation acquis, et notamment le nombre d’heure éventuellement restante.

Cette mention dans le certificat de travail permet au salarié de pouvoir demander à un nouvel employeur dans les 2 ans qui suivent son embauche le bénéfice de ses droits acquis.

Aussi, si vous êtes sur le point de perdre votre emploi, vous avez tout intérêt à demander à utiliser votre DIF avant de partir et, cette fois, votre employeur est obligé de l’accepter. En revanche, si vous partez dans le cadre du nouveau dispositif de rupture amiable, rien n’est prévu.
En cas de démission, vous pouvez demander à bénéficier du DIF, à condition que l’action de formation, de bilan de compétences soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite, vous pouvez aussi bénéficier des droits acquis au titre du DIF.

5/ Existe-il une sanction en cas de non information du DIF par l’employeur ?

La Loi ne prévoit aucune sanction.

La Cour de cassation n’a pas eu l’occasion de se prononcer sur la question de l’indemnisation de l’absence de mention du droit individuel à la formation. Aussi, seules certaines Cour d’appel ont statué sur des demandes présentées en générales subsidiairement :

- La Cour d’appel de Saint Denis de la Réunion, en date du 25 novembre 2008 qui précise qu’en l'absence de demande faite en temps utile (par le salarié), celui ci (l’employeur) n'était donc débiteur d'aucune somme à cet égard.

- La Cour d’appel d’Orléans, en date du 23 septembre 2008, qui précise, après avoir constaté l'absence de mention du DIF dans la lettre de licenciement, que le préjudice était très réduit : Il a été évalué à 150 €.


En conclusion :

L’objectif du droit individuel à la formation était ambitieux : permettre au salarié d’apprendre et de se former tout au long de sa vie professionnelle.

Mais plusieurs années après son lancement, force est de constater que beaucoup d’employeurs n’y sont pas sensibilisés, et que les salariés n’en sont pas informés.