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Maître Pascale DRAI-ATTAL
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LE HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL

 

L’annonce d’un 24e suicide depuis février 2008 dans l’entreprise France Télécom a relancé la question tabou du harcèlement moral dans le travail.

En France, un salarié sur six estime être l’objet de comportements hostiles dans le cadre de son travail.

D’après l’enquête européenne sur les conditions de travail réalisée en 2005n 8% des femmes et 7 % des hommes se disent victimes de harcèlement moral au travail.

Le harcèlement moral en entreprise peut prendre différentes formes. Il peut s’agir d’une pratique individuelle, ayant pour but de nuire ou détruire un autre salarié, ou d’une pratique plus

 

organisée, s’inscrivant dans une politique de gestion de l’entreprise.

Le harcèlement moral est interdit en France par le code du travail (article L.1152-1 et suivants) et le code pénal (article 222-33-2).

Quand des agissements hostiles sont constatés dans l’entreprise, il est primordial de réagir rapidement.

Cependant, il y a 3 points à connaître avant de dénoncer des faits de harcèlement.

1. Assurez-vous que ces faits sont des faits de harcèlement moral

Le harcèlement moral se définit comme étant des faits répétés ayant pour effet une dégradation subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L.1152-1 du Code du travail.

A titre d’exemples, les juges ont considéré qu’il y avait harcèlement moral lorsque :

- un employeur avait manqué de doigté envers un salarié en lui faisant des reproches répétés (Cass.soc. 8 juillet 2009)

- un employeur s’était livré à des brimades, réflexions désobligeantes quotidiennes et tient des propos insultants et disqualifiants (Cour d’Appel de Pau 9 Avril 2009 Numéro JurisData : 2009-005360)

- l’employeur s’employait à une surveillance constante et faisait des reproches et réflexions désobligeantes, en particulier devant les clients, à un salarié (Cour d’Appel de Rennes 12 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-002640)

- un supérieur hiérarchique avait manifesté à l’égard d’un salarié un comportement empreint d’agressivité traduisant sa volonté de restreindre ses fonctions au sein de l’entreprise, sans fournir aucune explication ni lui adresser aucun reproche (Cass. Soc. 24 juin 2009 N° 07-45.208)


Par conséquent, aucun salarié, victime ou témoin de harcèlement moral, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesure discriminatoires directes ou indirectes notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition contraire ou tout acte contraire est nul de plein droit.



2. Tournez-vous vers les interlocuteurs qui peuvent vous aider

L’employeur a l’obligation de veiller à la sécurité de ses employés et protéger leur santé (physique et mentale). Par conséquent, il doit être informé des faits de harcèlement afin de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser ce trouble. A défaut, il engage sa responsabilité civile et pénale.

L’employeur dispose de plusieurs niveaux d’intervention pour répondre aux situations de violences internes :

1°) Prendre en compte la souffrance des salariés,

2°) Analyser la situation et rechercher les éléments explicatifs,

3°) Désamorcer si possible la situation par un dialogue direct ou un rappel de règles avec la ou les personnes concernées,

4°) Mettre en place une réponse ponctuelle, en premier lieu, pouvant aller jusqu’à la sanction disciplinaire ou le licenciement de l’auteur des faits, si ceux-ci sont avérés,

5°) Formaliser tous agissements hostiles pour en conserver une trace dans un « cahier d’incidents » par exemple,

6°) Adopter une approche plus globale du problème pour déterminer si ce dysfonctionnement est ponctuel ou révélateur d’un important dysfonctionnement au sein de l’entreprise

De même, le règlement intérieur de l’entreprise doit rappeler les dispositions relatives à l’interdiction de telles pratiques.

Toutefois, si les mesures prises par l’employeur sont insuffisantes pour faire cesser le trouble, vous pouvez :

• saisir le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail. Celui-ci a pour mission la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l’entreprise (article L.4612-1 du Code du travail).

• saisir les délégués du personnel qui disposent d’un droit d’alerte (article L.2313-2 du Code du travail).

• informer par lettre le médecin du travail (article L.4624-1 du Code du travail).

• prévenir l’inspecteur du travail.

En outre, vous pouvez disposez également d’autres recours.



3. Utilisez le droit de retrait, demandez une médiation ou saisissez la justice

1°) Le retrait

Vous avez la possibilité de mettre en œuvre votre droit de retrait en vertu des dispositions de l’article L. 4131-1 du Code du travail. Il s’agit ici d’ alerter votre employeur du danger qui vous touche tout en vous retirant de cette situation qui présente un risque pour votre santé.

2°) La procédure de médiation
Vous pouvez également engager une procédure de médiation. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.

Le médiateur a pour rôle de tenter de concilier les parties et de leur soumettre des propositions écrites en vue de mettre fin au harcèlement.

En cas d’échec de la conciliation, le médiateur informera alors les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

3°) La procédure contentieuse

a) Devant la juridiction prud'homale :

Vous pouvez saisir la juridiction prud’homale.

En effet, les salariés victimes ou témoins de harcèlement moral disposent d’un recours devant le Conseil des Prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation des préjudices subis. Il est à noter que toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut, avec l’accord écrit du salarié, engager à sa place les actions en justice qui lui sont ouvertes.

b) Devant la juridiction pénale :

La loi n° 2007-291 du 5 mars 2007 « tendant à renforcer l’équilibre de la procédure pénale », prévoit que la plainte avec constitution de partie civile doit être précédée d’une plainte simple auprès du procureur de la République ou un service judiciaire.

La plainte simple peut être déposée directement au service compétent contre récépissé ou adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. Du point de vue pénal, le harcèlement moral au travail est un délit et le délai de prescription pour porter plainte est de 3 ans. L’article 8 du Code de procédure pénale prévoit qu’« en matière de délit, la prescription de l’action publique est de trois années révolues ».

Le préjudice moral du salarié victime de harcèlement peut être réparé sur le fondement de l’article 1382 du code civil. Ainsi, l’acharnement de l’employeur à nuire à sa salariée et son attitude méprisante et vexatoire justifient l’attribution de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1382 du code civil.

S’agissant de la preuve des faits de harcèlement, il convient de préciser qu’il appartient aux salariés de rapporter cette preuve. Cependant, le salarié n’est tenu que d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement (cass.soc. 30 avril 2009 n°07-43.219). Il doit rapporter la matérialité de ces faits (cass.soc 24 septembre 2008 n°06-45.579). Mais le salarié n’est pas tenu de prouver les effets du harcèlement sur sa santé pour en démontrer l’existence.

L’employeur ou la personne poursuivie doivent prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement ou que ses actes sont justifiés par des motifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, par exemple, il revient à l’employeur d’établir que les reproches et avertissements adressés au salarié et les conditions d’exécution de son travail sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est à rappeler que les sanctions encourues en cas de harcèlement moral :

Sanctions disciplinaires : tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible de sanctions disciplinaires.

Sanctions pénales : le harcèlement moral est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende.


Conclusion :

Le harcèlement moral est devenu en France un délit spécifique depuis la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, intégrée à l’article L. 122-49 du Code du travail.

Actuellement, les publications de spécialité estiment que 2 millions de salariés sont victimes de harcèlement moral au travail. Parmi les secteurs d’activités concernés, l’administration vient en premier. Le coût annuel des accidents du travail, des maladies professionnelles et de la maltraitance s’élève à 70 milliards d’euros pour l’Etat et les entreprises.

Conséquences du harcèlement sur l’emploi :

• 60,6% de maladie prolongée

• 18,1% déqualification de fonction

• 5,3% licenciement pour faute

• 3,2% démission

Ainsi, pour combattre efficacement le harcèlement moral rien ne sert de recourir à la sécurité sociale, ayez plutôt recours à l’action prud’homale.