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Maître Pascale DRAI-ATTAL
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LE TELE-TRAVAIL

 

Depuis les années 90, il est de plus en plus fréquent pour les salariés d'effectuer en totalité ou en partie leur une leur travail à domicile plutôt qu'au bureau. L’évolution de la technologie a permis aux travailleurs de rester à la maison tout en étant relié au bureau par téléphone, ordinateur, modem, télécopieur ou courrier électronique. C'est ce qu'on appelle souvent « télétravail » ou « travail à distance ».

En effet, tant pour l’employeur que pour le salarié, il existent de nombreux avantages : le salarié peut organiser son emploi du temps, en fonction de tâches quotidiennes ; le salarié fait des économies de frais et temps de transports et il peut vivre à la campagne. Pour l’employeur, un bureau est ainsi libéré pour un autre salarié et l’absentéisme est plus rare.

 

En revanche, le salarié qui fait le choix d’exercer son travail à domicile doit être conscient de deux difficultés essentielles : l’isolement par rapport à l’entreprise et aux collègues et le risque de travail supplémentaire.

Le Gouvernement a précisé, dans une réponse ministérielle du 12 juin 2000 que le télétravail pouvait regrouper 4 types principaux de pratiques, à savoir :

- "Le travail à domicile" : effectué grâce aux NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communictaion) et caractérisé par la fixité du poste de travail et, donc, par l’utilisation de moyens informatiques et télématiques non transportables. Il est pratiqué de façon régulière.

- " Le télétravail mobile " : pratiqué par des personnes dont l’activité nécessite de nombreux déplacements et qui, grâce aux moyens de communications électroniques, peuvent rester en contact avec l’entreprise.

- " Le télétravail pendulaire " : qui désigne le travail alterné entre le bureau et le domicile, où il est exercé au moyen des NTIC.

- " Le télétravail off shore " : désignant les activité délocalisées à l’étranger grâce aux techniques modernes de communication.

Quelle est la législation applicable ?

Le télétravail n’est ni un statut, ni un régime juridique. Il est une méthode d’organisation du travail, une réalité sociale qui doit être classé dans des catégories juridiques déjà connues.

Plus précisément, le télétravail salarié est depuis 2008 défini par le droit français comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

Le droit du travail est bien évidemment applicable au télétravail qui n’est qu’une forme d’organisation ou de réalisation du travail.

Le télétravailleur doit disposer des mêmes droits que les salariés travaillant au sein de l’entreprise.

Le contrat de travail doit être précisément rédigé afin de définir, outre le travail, les conditions d’exercice, les moyens mis à disposition par l’employeur et la durée du travail.

En pratique et afin de tester la possibilité du télétravail, il est plus prudent pour l’employeur et pour le salarié de rédiger un avenant au contrat de travail prévoyant une période probatoire ou de réversibilité, ce qui permet le retour à une situation antérieure si l'expérience n'est pas concluante.

Dans le cadre d'une initiative européenne, le Ministère de l'Économie, des Finances et de l'Industrie a mis à disposition un Accord cadre européen sur le télétravail, qui liste les droits et les devoirs de l'employeur et du salarié dans le cadre du télétravail.

l'employeur a l'obligation :

- d'informer le télétravailleur des conditions de son contrat et du travail à réaliser (parties, lieu du travail, durée, rémunération ;

- de fournir la possibilité au télétravailleur de rencontrer régulièrement ses collègues ;

- de couvrir les coûts directement causés par le travail (communications) ;

- de fournir un service approprié d'appui technique et d'équipement (sauf si le télé-travailleur utilise ses propres outils).

• le télétravailleur doit :

- gérer l'organisation de son temps de travail ;

- prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Par ailleurs, l’organisation du travail à domicile nécessite bien entendu l’accord du salarié. Le salarié n'est tenu ni d'accepter de travailler à son domicile, ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail.

Si l’employeur impose cette organisation, il s’agira d’une modification du contrat de travail qui peut être refusée par le salarié. Dans une affaire où un salarié s’était vu imposé le travail à domicile car le bureau dont il disposait à la délégation régionale de Marseille avait été supprimé, la Cour de Cassation a, le 2 octobre 2001, énoncé que cette modification unilatérale autorisait le salarié à prendre acte d’une rupture du contrat, s’analysant en un licenciement.

La Cour de Cassation a pris en considération deux éléments :

- d'une part, la nécessité de respecter le domicile du salarié,
- et, d'autre part, la suppression des moyens mis antérieurement à la disposition du salarié pour accomplir sa mission.


Que se passe-t-il en cas d’accident du travail ?

L'une des questions les plus importantes en matière de santé et de sécurité, dans le contexte du travail à domicile, consiste à déterminer qui sera responsable des problèmes de santé et de sécurité ainsi que de l'indemnisation du télétravailleur en cas de blessure.


Privé du pouvoir de contrôler physiquement les conditions de travail du salarié, dans quelle mesure l’employeur peut-il être considéré comme responsable de sa sécurité ?

L’accord cadre européen du 16 juillet 2002 stipule à l’article 8 que l’employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité professionnelles du télétravailleur conformément à la directive 89/391, ainsi qu’aux directives particulières, législations nationales et conventions collectives pertinentes.

Depuis les arrêts des 28 février et 11 avril 2002, la Cour de Cassation a reconnu l’existence d’une obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur en vertu du contrat de travail C’est donc à l’employeur de démontrer qu’il a rempli son obligation en ayant pris les mesures nécessaires pour préserver la santé de ses salariés.

L’employeur doit assurer l’information et la formation des travailleurs sur les questions de santé et sécurité concernant leur poste de travail.

L’employeur a la responsabilité de consulter le CHSCT lors de l’introduction du télétravail comme mode d’organisation dans l’entreprise.

Une visite préventive de sécurité devrait être effectuée par un spécialiste pour vérifier la fiabilité des circuits électriques, la conformité aux normes de sécurité hors lieu habituel de travail des installations et l’équipement du poste de travail.

Mais dans le cas du télétravail à domicile, l’accès au domicile du télétravailleur par l’employeur est soumis à une notification et à l’accord préalable du salarié.

En cas d’accident du travail, la situation du télétravailleur à domicile pose là aussi des difficultés.


En effet, comment distinguer précisément les accidents survenus dans le cadre de l’activité professionnelle des accidents domestiques ?

Les choses seront simplifiées dans l’hypothèse où un espace de travail bien défini aura été prévu au domicile du télétravailleur et où des horaires précis de travail auront été déterminés.
Dans des cas résiduels, certaines entreprises font confiance aux salariés, et admettent le caractère professionnel de l’accident sur la base de leurs seules allégations.

Le télétravailleur doit donc se montrer prévoyant et se préconstituer des témoignages sur la manière dont il organise son emploi du temps.


Que peut-on recommander à l'employé qui travaille à la maison?

Même si vous n'avez pas à vous déplacer pour vous rendre au travail, il est important de conserver une « routine de travail ». Voici quelques conseils pour le travail à domicile:

• Travaillez dans un endroit précis. Il peut s'agir d'une pièce ou d'un coin d'une pièce pourvu que ce soit l'endroit où vous vous installez toujours pour travailler.

• Il est bon de commencer et de terminer à la même heure chaque jour où vous travaillez à domicile.

• Comme vous le feriez pour le bureau, établissez un horaire et tenez-vous en à celui-ci.

• Maintenez un contact avec le bureau. Établissez une routine dans vos contacts avec vos collègues ou votre patron. Ces entretiens serviront également à déterminer si des heures supplémentaires sont nécessaires pour terminer votre travail.

• Assistez aux réunions et aux rencontres qui ont lieu au bureau aussi souvent que possible.

• Attention : Le télétravail n'est pas une solution pour la garde d'enfants, il n'est pas non plus simplement un moyen d'économiser les frais de transport quotidien.