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Maître Pascale DRAI-ATTAL
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LES CONGES PAYES ANNUELS

 

Depuis 1936, les Français goûtent les joies du congé payé annuel, celui où toute la famille prend la route vers le lieu auquel ils ont rêvé toute l’année…

Depuis lors, le principe a fait son chemin puisque de 12 jours de congés annuels par an, le législateur a accordé 30 jours annuels.

Pour autant, l’acquisition et la prise de ces congés payés sont strictement encadrés par la loi, sans qu’il ne soit interdit d’élaborer des règles plus favorables aux salariés par le biais des conventions et accords collectifs de travail ou même de leurs contrats de travail.

Il s’agit d’un droit au repos à caractère annuel, l’employeur ne pouvant y faire obstacle ou le

 

reporter sans accord du salarié sur l’année suivante (Soc 25/02/1988 et Soc 9/01/1990).

Si tel était le cas, le salarié qui continue de travailler subit un préjudice résultant de la privation de son temps de repos qui se traduira par l’octroi de dommages et intérêts (Soc 2/07/1987).

Du point de vue du salarié, il a une obligation de se reposer pendant la prise de son congé.

Ainsi, il ne peut avoir d’autre activité professionnelle pendant celui-ci. S’il s’avérait qu’il travaille pendant ses congés payés, il pourrait être licencié pour faute grave (Soc 4/04/1990).

La loi permet toutefois au salarié de bénéficier d’un « contrat vendange » pendant ses congés payés. Le salarié ne pourra alors pas être licencié puisqu’il exercera le droit qui lui est reconnu.

Au niveau de l’acquisition des congés payés, elle répond à des règles originales.

En effet, le salarié va cumuler des jours de congés au sein d’une période de référence, qui est fixée par la loi du 1 juin au 31 mai de l’année suivante, mais ne pourra en user que lors de la période de référence suivante.

Ainsi, si le salarié intègre l’entreprise en cours de période de référence, il bénéficiera de moins de congés payés, étant précisé qu’il les lui auront été payés par son ancien employeur.

Le salarié acquiert 2.5 jours ouvrables, c’est-à-dire du lundi au samedi, de congés payés pour un mois travaillé au service du même employeur.
La loi assimile à ce mois de travail une période de 4 semaines ou de 24, 22 ou 20 jours de travail effectif selon la répartition du temps de travail mis en place dans l’entreprise concernée.

Il s’agit de période de travail effectif ou de périodes de suspension assimilées par la loi ou les conventions à du temps de travail effectif, comme les absences pour maladie ou la prise de congés payés elle-même.

Cette période peut être établie par des jours de travail discontinus, à condition qu’il s’agisse de l’exécution d’un seul et même contrat.

Pour que le salarié commence à acquérir ses congés payés, il doit effectuer cette période minimale de travail (Soc 19/03/1961).

De plus, pour qu’il ouvre son droit à congé, c’est-à-dire pour l’accomplissement de cette période minimale, la jurisprudence écarte la prise en compte des périodes assimilées à du temps de travail effectif (Soc 24/06/1992).

Ainsi, sauf dans le cas particulier du contrat à durée déterminée où les congés payés sont sous la forme d’une indemnité compensatrice, le salarié qui ne justifie que de 3 semaines de travail au service du même employeur n’a droit à aucun congé payé ni indemnité (Soc 1/07/1998).

Pour le calcul des droits à congés payés du salarié au 31 mai de l’année, il faut retenir la méthode qui lui est la plus favorable, c’est-à-dire celle par l’application de laquelle il aura acquis le plus de jours (AP 9/01/1987)..

Ainsi, si le salarié bénéficie de 30 jours de congés en prenant pour référence 4 semaines de travail et qu’il n’en aurait que 27.5 en prenant pour référence un mois de travail, il faut tenir compte de la première solution.

Toutefois, le jeu des différentes périodes d’acquisition ne saurait amené le salarié à bénéficier de plus de 30 jours de congés payés.

Au niveau de la prise des congés payés, le pouvoir de direction du chef d’entreprise joue un rôle primordial.

En effet, c’est l’employeur qui fixe l’ordre des départs dans l’entreprise, les salariés devant s’y conformer.
Il doit pour cela consulter les représentants du personnel (comité d’entreprise, délégués) et avertir le personnel la période retenue deux mois au moins avant sa date.

Cette période est la période au cours de laquelle les salariés pourront solliciter un congé et doit intervenir entre le 1 mai et le 31 octobre de l’année.

A défaut d’information du salarié dans les délais, l’employeur ne peut imputer les jours de fermeture de l’entreprise sur le congé payé mais doit indemniser le salarié (Soc 16/12/1968).

Une fois cette période fixée, l’employeur peut décider de fermer l’entreprise pour toute sa durée ou organiser un roulement des salariés qui peuvent solliciter auprès de lui les dates de départ qu’ils souhaitent.

La période d’absence pour congés du salarié ne peut être inférieure à 12 jours ouvrables sans pouvoir excéder 24 jours ouvrables.

L’employeur ne pourra donc empêcher la prise de 12 jours consécutifs, qui reviennent à 2 semaines, mais pourra imposer au salarié de prendre les jours compris jusqu’à 24 jours de façon discontinue au congé principal de 12 jours.

Autrement dit, le salarié qui demande 3 semaines de congés peut se voir contraint de prendre 2 semaines en juillet et 1 semaine en septembre.

Si l’employeur lui impose de prendre un congé en dehors de la période du 1 mai au 31 octobre, le salarié aura droit à des jours de congés supplémentaires à prendre dans l’année en cours.

Concernant le décompte des jours de congés payés pris par le salarié, il faut noter qu’une semaine de congé vaut 6 jours ouvrables.

Toutefois, le salarié quittant son poste le vendredi soir ne se voit pas décompter un jour au titre du samedi, qui est un jour ouvrable.

En effet, la jurisprudence estime que le décompte ne doit débuter qu’à compter du premier jour ouvrable où le salarié aurait effectivement travaillé s’il n’était en congé (Soc 9/07/1992).

S’il survient des jours fériés au cours du congé du salarié, ces derniers ne sont pas décomptés de son « capital de congé » à condition qu’ils soient chômés, c’est-à-dire non travaillés, par l’entreprise (Soc 13/02/1993).

Enfin, le salarié a droit à être payé pendant ces congés.

L’employeur devra lui verser une indemnité de congés payés, calculée soit selon la méthode dite du « salaire théorique » soit selon celle dite « du dixième », sachant qu’il faut être fait application de la plus favorable au salarié (Soc 20/11/1985).

Dans le premier cas, l’employeur établit le montant de rémunération comme si le salarié avait été présent.

Dans le second, l’employeur totalise les revenus perçus par le salarié au cours de la période de référence précédente et en retient 10 % qui correspondront à l’indemnité de congé que percevra le salarié.

Il faut noter qu’à salaire constant, la règle du dixième est toujours plus favorable au salarié.