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Maître Pascale DRAI-ATTAL
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LES FAILLES DU CDD

 

 

Le terme « contrat à durée déterminée » a été introduit par la loi en date du 3 janvier 1979. La forme actuelle du contrat à durée déterminée date de 1990.

Dans la mesure où le contrat à durée déterminée est un contrat d’exception, le principe étant le contrat à durée indéterminée, celui-ci doit répondre à certaines conditions pour être régulier. Les articles L 1242-1 et suivants du Code du travail régissent ce type de contrat.


 

Quels sont les motifs du recours à un CDD ?

De façon générale, le CDD ne doit pas avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Aussi, un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement globalement dans le cadre d’un remplacement d'un salarié absent, d’un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ou d’un emploi à caractère saisonnier.

La Loi précise que dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise.


Quelles sont les conditions d’un CDD ?


Le CDD doit comporter également dans sa rédaction certains éléments essentiels à sa validité :

- être écrit et mentionner les raisons de sa conclusions, par exemple le surcroît d’activité

- une durée et un terme fixé avec précision, que cela soit une date ou un évènement, par exemple le retour du salarié absent pour maladie.

- le nom et les fonctions du salarié remplacé.

- l'intitulé de la convention collective applicable

- la durée de la période d'essai éventuellement prévue

- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe.

Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. Attention, la transmission tardive pour signature équivaut à une absence d'écrit entraînant la requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée, c’est ce qu’à rappelé la Cour de cassation dans un arrêt en date du 29 novembre 2007.

Ces différents éléments peuvent être soumis au contrôle du Juge, puisque l’article L.1242-12 dispose qu’à défaut, le CDD est réputé conclu pour une durée indéterminée. Aussi, vous devez être vigilant lors de la conclusions et l’exécution du CDD.

Par exemple :

-La Cour de cassation a eu récemment, dans un arrêt en date du 17 mars 2010, à se prononcer sur cette absence de mention des fonctions de la personne remplacée :

Dans une affaire, un salarié animateur a été engagé par une association en contrats à durée déterminée successifs en vue de remplacer plusieurs salariés absents. Il a saisi le juge d'une demande de requalification de ses CDD en contrats à durée indéterminée, car il estimait que ses CDD n'avaient pas été régulièrement établis. Les juges ont relevé que les contrats à durée déterminée ne faisaient pas mention des qualifications des différents salariés remplacés.

Par conséquent, les juges ont estimé que les contrats à durée déterminée conclus pour pourvoir au remplacement de salariés absents, qui ne mentionnent pas la qualification des salariés remplacés, sont réputés à durée indéterminée .

De la même manière, les juges sanctionne par la requalification en CDI des CDD non écrits :

- Ainsi dans un arrêt en date du 16 décembre 2009, la Cour de cassation a rappelé qu'à défaut d'écrit, le contrat à durée déterminée est réputé conclu à durée indéterminée et l'employeur ne peut écarter cette présomption irréfragable par d'autres moyens. En l’espèce, l’employeur n’apportait pas la preuve de CDD écrits. Le fait que le salarié ait exécuté ces CDD ne dispensait pas à l’employeur de rédiger des contrats écrits.


Quelle est la durée du CDD ?


La durée maximale du CDD est de 18 mois, renouvellement compris. A noter que le CDD est renouvelable une seule fois pour une durée déterminée.

Mais, plusieurs renouvellements sont possibles lorsque le CDD est conclu en cas de remplacement d’un salarié absent, en congé maladie, ou dans le cadre d’un CDD saisonnier.

A la fin d’un contrat à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat, renouvellement inclus.

Cependant, ce délai de carence n’existe pas dans le cas d’un CDD pour remplacement d’un salarié absent ou CDD saisonnier.

Le CDD est extrêmement encadré et tout CDD conclu en méconnaissance des dispositions légale est réputé à durée indéterminée. Et lorsque le Conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.

Récemment, la presse s’est fait l’écho du scandale de l’usage de CDD à La Poste :
Plusieurs Conseil de prud’hommes ont été saisi de la demande de requalification de CDD en CDI de salariés ayant pour certains parfois enchaîné plus de 500 CDD, ou avoir été pendant 20 ans en CDD. En outre, certains salariés se sont plaints du non-respect de la période de carence entre deux contrats, contrats non signés, ou transmis trop tardivement, absence de mention du nom de la personne remplacée.

A chaque fois, les Conseils de prud’hommes n’ont pas hésité à requalifier et condamner la poste sévèrement La Poste. Aucune de ces décisions n’ont fait l’objet de pourvoi en cassation.
Aussi, il est très important de vérifier le respect de l’ensemble des conditions légales encadrant le contrat à durée déterminée.